Essay Solusi win-win solution hubungan manajemen dan employee

SOLUSI WIN-WIN SOLUTION HUBUNGAN MANAJEMEN DAN EMPLOYEE MENGHADAPI DAMPAK PANDEMI COVID-19 DAN HARI BURUH

Sumber daya manusia menjadi unsur penggerak paling penting untuk membentuk sebuah organisasi untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup sebuah perusahaan yang ditentukan oleh keberhasilan perusahaan. Tercapainya keberhasilan tentu diperlukannya manajamen yang baik dan benar dalam mengelola sumber daya dan mempertahankan daya saing. Manajemen kinerja merupakan cara bagaimana suatu perusahaan mengelola sumber daya agar bekerja secara optimal dan tercapainya tujuan. Pengelolaan manajemen kinerja secara langsung dapat mempengaruhi karyawan, unit kerja, dan seluruh kinerja perusahaan. Menghadapi dampak pandemi Covid-19 yang secara tidak langsung mempengaruhi kondisi perekonomian dunia melalui terjadinya penurunan permintaan terhadap suatu penjualan dan semakin sulitnya permintaan bahan pembantu untuk proses produksi. Berdasarkan hal tersebut perlunya antisipasi terjadinya penurunan permintaan yang mengakibatkan harga suatu komoditas dan barang menjadi menurun akibat dampak dari penurunan pendapatan para pekerja. Perekonomian Indonesia yang masih bergantung terhadap komoditas dan tambang menyebabkan para pengusaha di Indonesia tidak dapat mempertahankan perusahaannya hanya dengan meningkatkan investasi. Selain itu, dampak lain dari pandemi yaitu dengan adanya pembatasan dan isolasasi aktivitas sehingga produksi tidak dapat berjalan lancar terutama untuk industri yang membutuhkan bahan baku dari dalam negeri maupun luar negeri dan membutuhkan banyaknya tenaga kerja. Masalah ini bila tidak ditangani dengan baik akan berakibat cukup serius bagi keungan perusahaan, sehingga untuk keberlanjutan suatu perusahaan perlunya pelaksanaan manajemen perusahaan terutama dalam manajemen kinerja yang harus diatur secara dinamis dengan sistem yang lebih luas.

            Krisis perusahaan seringkali berakibat fatal sehingga tidak sedikit suatu perusahaan bersusah payah dalam mempertahankan dan menghindari krisis dengan melakukukan pengelolaan yang baik. Kondisi krisis suatu perusahaan dapat dihindari dan tidak dapat dihindari, hal tersebut bergantung terhadap bagaimana perusahaan menghadapi. Kekrisian dapat terjadi secara tidak terduga meskipun terdapat krisis yang dapat diantisipasi sebelumnya dengan melihat faktor penyebabnya. Antisipasi dalam menindaklanjuti suatu usaha untuk keberlanjutan suatu perusahaan diperlukan penanganan yang tepat agar bisnis tetap bertahan yaitu dengan melakukan manajemen krisis. Manajemen krisis pada prinsipnya didasarkan dengan bagaimana menghadapi krisis yang mempengaruhi pengambilan keputusan dan pemantauan perkembangan perusahaan. Manajemen tersebut bertanggung jawab dalam mencari solusi untuk pemecahan masalah. Beberapa langkah yang perlu dilakukan dalam manajemen krisis adalah melakukan identifikasi, analisis, isolasi, pemilihan strategi, dan program pengendalian. Pemilihan strategi untuk menangani kasus perlu kita ketahui terbagi menjadi strategi defensif, strategi adaptif, dan strategi dinamis. Strategi defensif adalah strategi pertahanan yang bertujuan untuk melindungi status quo perusahaan dengan cara melakukan penguluran waktu, menunda produksi agar dapat terus membentengi perusahaan. Strategi adaptif adalah jenis strategi dengan melakukan penyesuaian terhadap lingkungan baru dengan penilaian berupa bagaimana dan sejauh mana strategi adaptif berlangsung secara alami. Strategi ini dalam bisnis dan pemasaran umumnya lebih konsisten terhadap tujuan awal. Langkah yang diambil adalah dengan mengubah kebijakan, modifikasi operasional, kompromi, dan peluncuran citra. Strategi dinamis adalah manajemen strategi dengan menekankan kemampuan adaptasi perusahaan terhadap lingkungan yang cepat berubah sehingga strategi ini sedikit bersifat makro dan mengakibatkan perubahan karakter perusahaan dengan langkah merger dan akusisi, investasi baru, penjualan saham, peluncuran program baru dan menarik peredaran produk lama, perluasan kekuasaan, dan menumbuhkan informasi baru (Kadirya 2012). Pengaruh dari dampak pandemi Covid-19 perlunya analisis terhadap produktivitas suatu perusahaan dengan mengatur manajemen krisis yang berdampak pada kinerja karyawan dan proses produksi perusahaan.

Langkah solutif dalam manajemen kinerja karyawan

Rendahnya produktivitas dalam pengembangan suatu perusahaan untuk peningkatan kinerja secara signifikan tersebut adalah dengan memperhatikan aspek human capital yang bertujuan agar para karyawan tetap loyal dan membangun sifat emosional terhadap ketertarikan pekerjaannya agar terus mendedikasikan dirinya untuk pekerjaan. Work engagement merupakan keterlekatan kerja dengan dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti kompetensi, kompensasi, dan kepuasan kerja. Perusahaan dapat memberikan kompetensi pekerjaan untuk karyawannya sekaligus melakukan observasi dan mengukur perilaku yang memuat dari bagian pekerjaan. Kompetensi menjadi faktor yang dipercaya sebagai kunci penentu untuk menghasilkan kinerja karyawan menjadi baik. Menghadapi persoalan menurunnya produktivitas akibat pandemi, solusi pemberian kompensasi bukan menjadi faktor yang perlu diperhatikan, namun sebagai pengusaha untuk menghadapi keadaan seperti ini hanya perlu memperhatikan tingkat kompetensi dan kepuasan kerja para karyawan. Kompensasi saat ini bukan menjadi hal utama, karena seseorang masih dapat bekerja meski dibatasi sehingga tidak perlu melakukan pembalasan jasa yang diberikan secara langsung maupun tidak langsung atas kinerja. Hal tersebut dikarenakan kompensasi belum dapat memadai untuk membangun work engagement dalam menghadapi persoalan tersebut. Hasil dari work engagement berkaitan erat dengan evaluasi karyawan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja menjadi hal penting selain kompetensi karena dapat mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi ditengah kondisi saat ini (Utami & Sukmawati 2018).

Berbicara persoalan yang dihadapai oleh semua organisasi secara konsisten, untuk menghadapi persoalan ini diperlukannya kunci keberhasilan untuk tetap tercapainya visi dan misi secara optimal dengan memberikan konsistensi sendiri bagi keterlekatan pegawai tentang bagaimana kondisi hubungan perusahaan secara internal dan eksternal untuk menghadapi pandemi Covid-19. Maka perusahaan tetap harus memiliki motivasi untuk berusaha menguatkan pegawai agar tetap terus memberikan tenaga, waktu, dan kompetensi terhadap pekerjaannya. Keadaan saat ini menuntut perusahaan agar dapat menyesuaikan melalui lingkungan kerja. Hal ini tentu menjadi tantangan bagi para pemimpin untuk terus meningkatkan keterlekatan pegawainya mengingat kontribusi setiap pegawai memiliki karakteristik dan perbedaan. Reaksi yang harus dibangun oleh perusahaan untuk menjaga kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja pegawai adalah dengan memberikan quality of work life untuk pegawainya (Nurheni et al. 2019). Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu upaya untuk tetap terus menghasilkan karyawan agar berkinerja lebih sehingga akan tercapainya kepuasan diri, menjadikan lingkungan kerja yang optimal dan tingginya tingkat produktivitas. Pengukuran tingkat kepuasan karyawan dibagi menjadi beberapa faktor yaitu melalui partisipasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, dan komunikasi (Kartika & Maarif 2011). Pengaruh positif dari quality of work life untuk pegawai dapat menunjukkan tingkat kepuasan melalui rasa puas, senang, dan bahagia terhadap pekerjaan ditengah pandemi Covid-19. Selain itu, perusahaan tetap memberikan kesempatan yang sama untuk pegawainya di masa depan sehingga dengan ini manajemen kinerja pegawai dapat diatasi melalui peningkatan hubungan kerja sama antar rekan, pencegahan terjadi konflik berdasarkan peraturan dan hukum yang berlaku untuk tetap mempertahankan peningkatan pelayanan dan kualitas produk yang akan dihasilkan suatu perusahaan (Nurheni et al. 2019).

Langkah solutif dalam stabilisasi perusahaan

Manusia sebagai aset penting dalam menggerakan suatu organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung yang dapat mempengaruhi citra perusahaan dari segi efektivitas dan efisiensi. Sumberdaya manusia yang dituntut memahami dan mengelola perusahaan yang baik untuk tercapainya tujuan perusahaan dengan mempertahankan karyawan yang berkualitas tentunya membutuhkan investasi, waktu, tenaga, dan biaya yang tidak sedikit. Stabilitas suatu perusahaan yang perlu dijaga dalam menghadapi dampak pandemi Covid-19 sebagai langka solutifnya adalah pengangguran. Pengangguran menjadi hal yang darurat untuk mengatasi keberlanjutan suatu usaha. Namun perlu diperhatikan dalam mengambil langkah dalam penggangguran. Langkah solutif diantaranya dengan melakukan dialog sosial antar pemerintah, pekerja, dan pengusaha untuk bersama gotong royong dalam menyepak terjang permasalahan pekerjaan dengan tujuan menghasilkan jaring pengaman anggaran. Kebijakan ILO merupakan salah satu cara perusahaan dalam mengatasi permasalahan pekerjaan. Prinsip yang diterapkan dari kebijakan ILO meliputi peraturan ketenagakerjaan internasional di bidang kebijakan umum, promosi dan keamanan kerja, kesempatan dan perlakuan yang adil, pelatihan, upah dan tunjangan, usia minimum, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Kebijakan tersebut dengan demikian telah menyediakan panduan yang lebih rinci terkait hubungan masalah ketenagakerjaan dan gambaran lainnya tentang bagaimana perusahaan mengoptimalkan kontribusi positif dengan pekerja dan masyarakat serta mengurangi dampak negatif lainnya (ILO 2009). Himbauan untuk pengusaha sebelum melakukan tindakan lebih lanjut hendaknya perlu didialogkan terlebih dahulu, dibuka secara transparan dan tetap mendengarkan harapan para pekerja sehingga tidak menimbulkan kerusuhan lainnya. Hal ini menunjukkan seberapa pentingnya dialog dan komunikasi untuk tetap membangun hubungan kerja yang baik. Sebelum mengambil langkah PHK sebagai upaya akhir, perusahaan dapat menggunakan langkah-langkah alternatif seperti pengurangan upah untuk pegawai yang memiliki jabatan tinggi, mengurangi shift kerja, membatasi kerja lembur, pengurangan jam atau hari kerja, dan meliburkan atau merumahkan secara bergilir baik bersifat parsial maupun permanen. Sisi lain dalam menghadapi persoalan pelik bagi perusahaan yang mengharuskan menutup perusahaan karena tidak adanya pemasukan, tentu menjadi masalah bagi pekerja yang harus dirumahkan atau PHK. Perusahaan dalam melakukan pembatasan kegiatan usaha bagi perusahaannya tidak sedikit untuk mencapai solusi tersebut hendaknya perusahaan melakukan perubahan kebijakan perihal jumlah pembayaran upah pekerja dan membuat kesepakatan terbaru antar pengusaha dan pekerja terkait perjanjian, hak, dan kewajiban pekerja di kondisi sekarang. Pembatasan pekerjaan memberikan efek terhadap keuangan perusahaan yang mengharuskan menggunakan anggaran modal kerja maupun anggaran cadangan perusahaan untuk membayar upah. Apabila solusi tersebut belum menjadi kunci masalah saat ini maka untuk menindaklanjuti keberlanjutan penyelesaian masalah perusahaan diperlukannya mediator untuk memberikan anjuran secara tertulis dan harus cukup adil bagi keduanya yang mengharuskan penutupan perusahaan sesuai peraturan perundangan.

Win-win solution antar pengusaha dan pekerja

Hubungan pekerjaan antar pengusaha dan pekerja pada awalnya didasarkan oleh sebuah perjanjian kerja yang menyangkut unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Hubungan antar pengusaha dan pekerja tidak selamanya berjalan dengan baik dan sejalan. Sehingga perbedaan persepsi dapat menyebabkan perselisihan bagi hubungan perusahaan. Pemutusan hubungan kerja disebutkan pada pasal 1 angka 25 UU No. 13 Tahun 2003. Pemutusan kerja merupakan hal yang tidak diharapkan oleh pekerja karena memberikan dampak psycologis financiil. Pengusaha dalam menghadapi PHK harus tetap menjalin hubungan baik dengan pekerjanya. Win-win solution bagi keduanya tentu perlu dilakukan negosiasi yang didasarkan dengan persoalan yang telah terjadi, tentu persoalan tersebut harus dirumuskan dan diselesaikan berdasarkan peraturan perundang-undangan sehingga keduanya dapat menciptakan suasana yang lebih tenang, tertib dan terwujudnya penyelesaian yang sama-sama efektif, efisien, dan adil antara kedua belah pihak, sehingga dengan demikian permasalahan ketenagakerjaan terselesaikan dengan baik. Menyangkut hubungan industrial terhadap langkah PHK, dalam penyelesaiannya diwajibkan untuk mengupayakan penyelesaian melalui perundingan bipartid terlebih dahulu. Perundingan tersebut berupa musyawarah antar pekerja dan pengusaha. Apabila hasil perundingan tidak menghasilkan kesepakatan bersama, maka salah satu pihak atau kedua pihak hendaknya mencatat persoalan menuju instansi yang bersangkutan terkait tanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. Mediasi merupakan salah satu cara dalam penyelesaian perselisihan hubungan pekerjaan yang tertera pada pasal 1 angka 11 UU No. 2 Tahun 2004. Apabila penyelesaian masalah dari persoalan perusahaan di tengah pandemi ini harus mengambil langkah akhir PHK maka melalui mediasi harus memberikan anjuran secara tertulis kepada kedua belah pihak untuk menyelesaikan perselisihan terkait hak, kepentingan, pemutusan hubungan kerja, dan antar pekerja dalam suatu perusahaan. Berdasarkan UU No.13 Tahun 2003 menjelaskan tentang penegasan ketenagakerjaan bahwa dalam pemutusan hubungan kerja maka pengusaha diwajibkan membayar hak-hak yang seharusnya diterima oleh pekerja meliputi uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang ganti rugi sebagai pengganti istirahat tahunan, biaya perjalanan, fasilitas rumah, dan lain-lainnya. PHK terhadap pekerja ditengah pandemi dapat diatasi oleh perusahaan dengan mengacu pada Pasal 163 dan 165 No.13 Tahun 2003 bahwa pengusaha dapat merubah status, penggabungan, peleburan, dan perubahan kepemilikan perusahaan, selanjutnya perusahaan dapat mengambil kebijakan dengan menutup perusahaan yang disebabkan oleh keadaan yang memaksa, atau perusahaan dapat melakukan efisiensi pekerja (Mufida et al. 2018).

Aksi hari buruh hadapi ancaman gelombang PHK

Banyaknya perusahaan dalam menghadapi pandemi Covid-19 telah menambah jumlah pengangguran para pekerja sebagai keputusan sejumlah perusahaan dengan cara merumahkan pekerja di tengah krisis Covid-19. Pencegahan terjadinya PHK hendaknya telah diberikan stimulus oleh pemerintah sebagai upaya penyelamatan, stimulus ekonomi dan menyentuh sektor yang telah terdampak. Hadapi aksi hari buruh yang bertepat pada tanggal 1 Mei 2020  sebagai hari perayaan keberhasilan dan andil para pekerja dan buruh untuk kemajuan perekonomian dan sosial di seluruh dunia. Kalangan buruh yang beralibi tetap melakukan aksi massa di tengah pandemi Covid-19 dengan harapan bisa menyadarkan pejabat terkait pembatalan atau penundaan rencana omnibus law setidaknya sampai pandemi selesai. Selain itu, hal penting lainnya adalah mengatasi aksi tuntutan yang berkaitan dengan ancaman gelombang PHK dan peliburan buruh. Adapun tuntutan buruh untuk tetap mendapatkan upah dan memberikan THR secara penuh. Kondisi sekarang menjadikan persoalan, tentunya untuk berbagai perusahaan kecil maupun perusahaan besar dalam menghadapi tuntutan sebagaimana yang dilontarkan untuk kondisi normal. Dampak Covid-19 tentu memberikan dampak yang luar biasa terutama untuk kesejahteraan masyakat. Mempertahankan perusahaan agar tetap berada di garis terdepan, maka perusahaan hendaknya memberikan apresiasi atas jasa para buruh karena hak para buruh wajib dipenuhi sesuai dengan peraturan undang-undang. Para pengusaha hendaknya tidak memanfaatkan kondisi sekarang terhadap masih lemahnya pekerja di Indonesia dengan rendahnya produktifitas yang nantinya dapat merugikan perusahaan di masa mendatang. Langkah solutif yang seharusnya dibangun oleh pengusaha sebagai antisipasi maupun mengatasi persoalan yang besar hendaknya perusahaan tetap menyinergikan pekerja dalam pembenahan sektor ketenagakerjaan menjadi damai.

Solusi yang dikembangkan untuk menciptakan keadaan yang kondusif bagi karyawan yaitu dengan spiritualitas. Dampak dari pembatasan dan isolasi dunia pekerjaan mempengaruhi rendahnya keterlekatan kerja yang menimbulkan pengaruh negatif terhadap kesehatan fisik karyawan yang meliputi stres, frustasi, kejengkelan dan marah sehingga membuat suasana menjadi tidak menyenangkan, tidak menantang, dan tidak menarik untuk bekerja. Manajemen krisis yang harus ditangani dengan baik memberikan sumbangan efektif dengan membuat kebijakan baru perihal pengaruh profitabilitas, produktifitas, turnover, dan kualitas kerja. Oleh karena itu, kebutuhan spiritual harus didorong dengan meningkatkan hubungan internalisasi dengan karyawan tentang arti pekerjaan dan pentingnya memberi pengertian terhadap tindakan yang diambil untuk menghadapi persoalan dari dampak pandemi Covid-19 bagi perusahaan. Kebutuhan spiritualitas memiliki hubungan yang positif terhadap tingkat kepuasan intrinsik, ekstrinsik, dan keseluruhan kerja. Kebutuhan spiritualitas hendaknya dilakukan untuk memenuhi kebutuhan psikologis dan spiritual yang menjelaskan kepuasan dan kepenuhan hidup yang harus diupayakan oleh perusahaan untuk menciptakan lingkungan menjadi kondusif sehingga tidak menyalahkan diri sendiri dan orang lain dalam menghadapi kebijakan akhir suatu perusahaan, sehingga karyawan dapat menghadapi situasi pekerjaan menjadi lebih tenang dalam menjalani kehidupan serta memberikan sedikit kepuasan. Membangun spiritualitas kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap keterlekatan pekerjaan bahwa apabila tingkat spiritualitas karyawan semakin tinggi memberikan manfaat lebih untuk pekerja dan organisasi tempat bekerjanya. Spiritualitas memberikan usaha yang lebih efektif dan efisien untuk beberapa peran seperti menyejahterakan karyawan dan kualitas hidup, serta membentuk nilai dan arti pekerjaan (Janah et al. 2017). Menghadapi hari buruh yang setiap tahunnya diadakan, tahun ini menjadi hari buruh yang paling tenang. Perumusan persoalan kebijakan ketenagakerjaan akibat dampak Covid-19 seharusnya memberikan kekuatan untuk tetap terus membangun solidaritas, saling membantu, merekatkan hubungan sesama untuk bersama-sama menghadapi pesoalan pelik yang dihadapi pekerja dan pengusaha.

DAFTAR PUSTAKA

ILO. 2009. Prinsip-Prinsip Ketenagakerjaan Global Compact – Perserikatan Bangsa-Bangsa Panduan untuk Dunia Usaha.

Janah N, Sukmawati A, Afendi FM. 2017. Pengaruh spiritualitas kerja terhadap keterlekatan karyawan melalui kepuasan kerja pada UKM Kota Bogor. Jurnal Manajemen dan Organisasi. 8(2): 133-143.

Kadirya A. 2012. Studi kasus pengelolaan krisis oleh Humas Bank Indonesia pasca disahkannya undang-undang otoritas jasa keuangan. Jurnal Analisis Manajemen Krisis. 1-11.

Kartika L, Maarif S. 2011. Analisis kepuasan kerja karyawan melalui faktor-faktor quality of work life (QWL) pada PT. Pertamina (Persero) Perkapalan. Jurnal Manajemen dan Organisasi. 2(1): 41-53.

Mufida AS, Damayanti MR, Prastyo R. 2018. Efektivitas mediasi sebagai upaya penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja (Studi pada CV. Anugrah Jaya Kab. Bangkalan). Jurnal Kompetensi. 12(2): 144-146.

Nurheni, Sukmawati A, Dirdjosuparto S. 2019. Pengaruh  kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap keterlekatan pegawai generasi x dan generasi y pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. Jurnal Aplikasi Manajemen dan Bisnis. 5(3): 419-429.

Utami A, Sukmawati A. 2018. Pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja dan work engagement karyawan UKM kluster hasil pengolahan perikanan di Bogor. Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO). 9(1): 10-21.